本案涉及一起因“严重不当行为（gross misconduct）”而引发的雇佣合同终止纠纷。由 Eugene Thuraisingam LLP 代表被告雇主出庭辩护。

案件中，原告为一名在金融机构任职的高管，因被指控违反公司内部规章制度及职业操守，被雇主即时解雇。原告认为该行为不构成“严重不当行为”，主张雇主终止合同时违反合同及程序公正原则（procedural fairness），遂提起诉讼要求赔偿。

雇主方面辩称，原告的行为严重损害了公司声誉及客户信任，符合《雇佣法》（Employment Act）及合同中“即时解雇（summary dismissal）”的适用条件。

法院审理后认定，雇主在决定解雇时具备充分事实依据，且已给予原告陈述机会，不存在程序不公。法官指出，“严重不当行为”并非仅指犯罪或欺诈行为，还包括任何足以破坏雇佣信任关系的重大违纪行为。最终，法院判决雇主解雇合法有效，驳回原告的赔偿请求。

1. 简介

我们代表被告 Piattchanine Iouri（“Iouri”）对其前雇主提起上诉。

2. Iouri 担任董事总经理

Iouri 曾任 Phosagro Asia Pte Ltd（简称“Phosagro”）的董事总经理。Iouri 被赋予相当的权力、责任和独立性来处理 Phosagro 的事务，也是签发支票的唯一授权人。其惯例是：先以公司账户偿还其个人和公司信用卡费用，之后再结清其个人索赔，并按外部会计师的指示在年底归还公司。经查，Iouri 曾多次未就个人支出进行及时清偿，部分因收据未标记（“费用会计处理”）。

上诉法院需判断 Iouri 的费用会计实践是否构成“严重不当行为”，并在雇佣合同的语境下解释该术语。

3. 严重不当行为的定义

鉴于合同中未对“严重不当行为”作出定义，法院采取普通法关于毁约性违约（repudiatory breach）之原则进行衡量：凡足以破坏雇佣关系核心信任与信心的重大违纪，均可构成严重不当行为并触发即时解雇权。

据此，雇主在起草雇佣合同时，应尽量明确严重不当行为的范围；同时标明哪些条款属于条件（conditions），以及何种情形下雇主得以无须预告即时解雇员工。

【经典意义】

• 明确司法标准：只要行为足以破坏信任与雇佣关系核心，即可构成严重不当行为，不必达到刑事程度。
• 程序正当性：若雇主在解雇前给予合理申辩机会，可满足程序公正要求。
• 权利平衡：尊重雇主管理自主权，同时强调通过程序保障雇员权益。
• 实务指引：为“即时解雇”适用提供清晰界限，尤其适用于金融等高风险行业。

This case concerns termination for gross misconduct. The employer was represented by Eugene Thuraisingam LLP.

The claimant, a senior executive at a financial institution, was summarily dismissed for alleged breaches of internal rules and professional standards. He argued the conduct did not amount to gross misconduct and that the dismissal breached contractual and procedural fairness duties.

The employer contended that the conduct seriously harmed reputation and client trust and satisfied the Employment Act and contractual thresholds for summary dismissal.

The court held the employer had adequate factual grounds and afforded the employee an opportunity to be heard. “Gross misconduct” is not limited to crime or fraud; it includes any serious breach undermining the mutual trust and confidence at the core of employment. The claim was dismissed.

1) Overview
We acted for the defendant Piattchanine Iouri (“Iouri”) in proceedings against his former employer.

2) Iouri’s role as Managing Director
Iouri served as MD of Phosagro Asia Pte Ltd. He had extensive autonomy and was the sole cheque signatory. His practice was to settle personal and corporate card expenses from the company account first, then reconcile and repay at year-end per external accountants’ instructions. Some personal items were not promptly cleared due to unlabelled receipts (“expense accounting practice”). The Court of Appeal had to decide whether this amounted to gross misconduct in the contractual context.

3) What counts as gross misconduct
Absent a contractual definition, the court applied the common-law test for repudiatory breach: conduct so serious that it destroys trust and confidence can justify summary dismissal. Employers should define the scope of gross misconduct in contracts and specify which terms are conditions and when summary dismissal without notice is allowed.

Significance

• Threshold clarified: conduct undermining core trust may be gross misconduct even if not criminal.
• Procedural fairness: reasonable opportunity to respond suffices before dismissal.
• Balancing interests: respects managerial autonomy while protecting employees via process.
• Practice note: clearer drafting of conditions and summary-dismissal triggers, especially in finance/high-risk sectors.

이 사건은 ‘중대한 비위(gross misconduct)’를 이유로 한 해고와 관련됩니다. 피고 사용자는 Eugene Thuraisingam LLP의 대리를 받았습니다.

금융기관의 고위 임원인 원고는 내부 규정·직업윤리 위반 혐의로 즉시해고(summary dismissal) 되었고, 이는 중대한 비위에 해당하지 않으며 계약·절차적 공정성을 위반했다고 주장했습니다.

사용자는 해당 행위가 회사의 평판과 고객 신뢰를 심각하게 훼손했으며 「고용법」과 계약상 즉시해고 요건을 충족한다고 항변했습니다.

법원은 사용자가 해고 결정의 사실적 근거를 충분히 갖추고 반박 기회를 부여했다고 보았습니다. ‘중대한 비위’는 범죄·사기만을 뜻하지 않고, 고용관계의 핵심인 신뢰를 파괴하는 중대한 위반 전반을 포함합니다. 청구는 기각되었습니다.

1) 개요
당사는 피고 Piattchanine Iouri(“Iouri”)를 대리했습니다.

2) 전무(Managing Director)로서의 지위
Iouri는 Phosagro Asia Pte Ltd의 전무로, 광범위한 재량과 유일한 수표 서명권을 보유했습니다. 관행상 회사계정에서 개인·법인카드 비용을 먼저 결제한 뒤 연말에 정산·상환했습니다. 일부 개인지출은 영수증 표기 누락 등으로 즉시 정산되지 않았습니다(“비용 회계 관행”). 항소법원은 이것이 계약상 중대한 비위인지 판단했습니다.

3) 중대한 비위의 기준
계약상 정의가 없을 때 법원은 파기적 위반(repudiatory breach) 기준을 적용합니다. 신뢰·신임을 붕괴시키는 행위라면 즉시해고가 정당화될 수 있습니다. 사용자 측은 계약에서 중대한 비위의 범위와 무통지 즉시해고 요건을 명확히 규정하는 것이 바람직합니다.

의의

• 문턱 명확화: 형사범죄가 아니어도 핵심 신뢰를 훼손하면 중대한 비위가 성립.
• 절차적 공정성: 해고 전 합리적 소명 기회 부여로 요건 충족.
• 이익균형: 관리재량 존중 + 절차 통해 근로자 보호.
• 실무지침: 요건·조건 조항의 명확화, 특히 금융/고위험 산업에 유용.

本件は「重大な非行（gross misconduct）」を理由とする雇用契約終了に関する事案です。被用者側（雇主）は Eugene Thuraisingam LLP の代理を受けました。

原告は金融機関の幹部で、社内規程・職業倫理に反したとして即時解雇（summary dismissal）されました。原告は行為が重大な非行に当たらず、契約および手続的公正に反すると主張しました。

雇主は、当該行為が企業の評判・顧客の信頼を著しく損ね、「雇用法」および契約上の即時解雇の要件を満たすと反論しました。

裁判所は、解雇時点での事実基盤が十分で、原告に弁明の機会も与えられたとして、手続的不公正はないと判断。重大な非行は犯罪・詐欺に限られず、雇用関係の核心である信頼・信義を破壊する重大な違反全般を含むと指摘し、請求を棄却しました。

1）概要
当方は被告 Piattchanine Iouri（「Iouri」）を代理しました。

2）常務取締役としての地位
Iouri は Phosagro Asia Pte Ltd の常務取締役で、広範な裁量と唯一の小切手署名権を有していました。会社口座で個人・会社カード費用を先に清算し、年末に精算・返済する慣行があり、一部は領収書未表示等により即時精算されませんでした（「費用会計の慣行」）。控訴裁判所は、これが契約上の重大な非行に当たるかを検討しました。

3）重大な非行の基準
契約に定義がない場合、裁判所は契約破棄的違反（repudiatory breach）のテストを用います。信頼関係を破壊するほど重大であれば即時解雇を正当化し得ます。雇主は、重大な非行の範囲や無予告の即時解雇要件を契約で明確に定めるべきです。

意義

• 閾値の明確化：刑事事件でなくとも、核心的信頼を損なえば重大な非行となり得る。
• 手続的公正：解雇前の相当な弁明機会付与で要件充足。
• 権利衡量：経営裁量を尊重しつつ手続により労働者保護。
• 実務指針：条件条項・即時解雇事由の明確化に資する。特に金融等の高リスク分野で有用。